Undgå fejlrekruttering

10 fejl du bør undgå, når du rekrutterer

Norsk forsker har gennem en undersøgelse af forskningsstudier og praksis fundet frem til 10 årsager til fejlrekruttering.

Alle ved at det er dyrt at fejlrekruttere, og selv erfarne kan lave fejl. Man skulle tro at erfarne ledere og HR-folk, der har mange års erfaring med at rekruttere, er de bedste til at finde den rigtige. Men det er ikke altid tilfældet lyder det fra Ole I. Iversen seniorforsker på Handelshøyskolen i Oslo.

Hvis du vil blive bedre til at foretage træfsikre ansættelser, er det vigtigt, at du kender de typiske fejl, der fører til fejlrekruttering, og hvordan du undgår dem.

 

10 typiske fejl du bør undgå:

1. Dårlig forberedelse

Det virker nok åbenlyst, men sørg for at læse kandidaternes ansøgninger og CV grundigt igennem før jobsamtalen. Udarbejd interviewmanualer, der kan bruges efter samtalen til at sætte kandidatens kompetencer på en skala. I tilfælde af, at der skal deltage flere interviewere under jobsamtalen, er det vigtigt, at rollefordelingen er aftalt på forhånd. Det at være godt forberedt er også at tage kandidaten alvorligt.

 

2. En urealistisk og upræcis jobbeskrivelse

Godt rekrutteringsarbejde starter med en god stillings- og kravbeskrivelse, hvor stillingens ansvar og arbejdsopgaver fremstår tydeligt. Kompetencekravene skal være tilpasset arbejdsopgaverne. Du bør desuden benytte en anerkendt kompetencemodel, når du fastsætter krav til personlige egenskaber. Det sikrer, at du har gode definitioner at de egenskaber du er på jagt efter.

 

3. Du lader førstehåndsindtrykket afgøre resten af samtalen

Førstehåndsindtrykket danner sig i løbet af få minutter. Men lader du det styre resten af jobsamtalen, og kun søger efter at få bekræftet dit førstehåndsindtryk, kan det gå galt. Forsøg at lægge førstehåndsindtrykket til side. Stil de samme spørgsmål til alle kandidater, og beslut dig først efter samtalen er afsluttet.

 

4. Du overvurderer negativ information

Under en ansættelsesproces forsøger vi at afdække både positiv og negativ information om kandidaten. Det kan være vanskeligt at finde frem til de negativer informationer, fordi ansøgeren helst gemmer på dem. Nogle gange kan der fremkomme negativ information om en kandidat under et referenceinterview. Denne viden er fristende at tillægge mere vægt end nødvendigt.

Du kan være nok så sikker på, at de fleste af de øvrige kandidater også har sine svagheder. Overvej derfor nøje, om de negative oplysninger rent faktisk er relevant for stillingen.

 

5. Kontrasteffekten

Vi begynder let at sammenligne kandidaterne med hinanden i stedet for at holde dem op mod kriterierne i jobbeskrivelsen. Hvis der er store forskelle mellem to kandidater, som er til samtale lige efter hinanden, kan de komme til at fremstå enten bedre eller svagere, end de egentlig er. Sørg for at kandidaterne vurderes op mod de kompetencekrav som er angivet.

 

6. Lighedseffekten

Der er en tendens til, at vi synes bedst om mennesker, som ligner os selv, f.eks. kandidater med samme baggrund, samme interesser eller måske samme humor. Der er selvfølgelig ikke noget i vejen med, at vi kan lide en kandidat, men det er vigtigt ikke at lade dette påvirke vores vurdering af kandidaterne. Det er ikke sikkert, at dén vi bedst kan lide, er den bedst egnede til jobbet. Vær opmærksom på at vælge den ansøger, som lever bedst op til kompetencekravene.

 

7. Den fundamentale attributionsfejl

Vi har en tilbøjelighed til at give en person æren for et godt resultat, mens vi giver situationen skylden, når noget går galt. At en kandidat har opnået gode resultater i et job, betyder det ikke nødvendigvis, at han eller hun kan gøre det samme i en anden stilling.

Hav i mente at det kan være muligt, at resultaterne havde været succesfulde på trods af denne kandidat. De gode resultater kan f.eks. også skyldes mange dygtige medarbejdere, som på trods af dårlig ledelse klarede et fremragende job.

Når resultater ikke opnås, forklares dette typisk med ydre faktorer, som f.eks. et vanskeligt marked, høj kronekurs etc. Vi bør altså være varsomme med at lægge afgørende vægt på kandidatens tidligere succes eller manglende resultater.

 

8. Glorieeffekten

Glorieeffekten indebærer, at man lader ét positivt kendetegn ved en person smitte af på alle andre områder. At en kandidat er god på ét område, betyder ikke automatisk, at hun er lige så god på andre områder. Husk at hvert af kompetencekravene skal vurderes uafhængigt af hinanden.

 

9. God kemi

God kemi bliver ofte brugt som argument for at indkalde ansøgere til anden jobsamtale. Men hvad er god kemi egentlig? Er det lighedseffekten, som spiller os et puds? Eller er det måske den sociale og udadvendte kandidat, som er tryg i mødet med nye mennesker, og som har let ved at tale om sig selv?

Fra naturens side er nogle mennesker mere beskedne og tilbageholdne. Her er der måske behov for mere end et kort førstegangsinterview for at lære dem at kende. Det betyder, at udadvendte kandidater let bliver en fejlkilde i rekrutteringsprocessen, hvis det ikke eksplicit er sådan en type, der søges. Undgå derfor god kemi som grund til ansættelse, men læg vægt på kompetencekravene, der er udarbejdet.

 

10. Intervieweren taler for meget

Nogle gange taler intervieweren så meget, at kandidaten får for lidt tid til at fortælle om sig selv. Husk at det er kandidaten, der skal tale hovedparten af tiden.

 

Kilde: Audun Farbrot, fagchef i forskningskommunikation, Handelshøyskolen BI. Læs artiklen her: forskning.no.