Der findes ikke nogen ligesom Hans

”Vi skal have én ligesom Hans - fra lignende stilling i lignende virksomhed... ” - Hvad betyder inertien i rekrutteringer?

Af Anne-Mette Ravn, adm. Direktør i Hartmanns

Jeg vælger altid at insistere på at definere behov og stilling påny... og ja, efter mødet er lederen klar til andre værdiskabende og fremskuende profiler til stillingen.

Som rekrutteringspartner møder vi ofte ønsket om at få en stilling besat med en medarbejder ”ligesom” den person, der forlod stillingen – eller en lignende medarbejder fra konkurrenten. Samme problemstilling ved jeg, at mange HR-konsulenter og HR-ansvarlige møder dagligt.

 

Der findes ikke nogen ligesom Hans

For det første – findes der ikke nogen ligesom Hans.

For det andet – vil jeg påstå, at det er en fortidsorienteret tilgang til bemanding – fremfor en fremtidsorienteret tilgang.

Når vi (eller HR-partnere generelt) mødes med en leder for at definere en kravprofil til en stilling, starter lederen oftest med at beskrive, hvilke kompetencer – personlige og faglige – man ønsker af den kommende medarbejder.

Det bliver hurtigt til en ”ønskeliste”.

Vores anbefaling er at starte et andet sted:

  • Start med at identificere hvilke resultater, der skal opnås i stillingen – direkte og indirekte - nu og i fremtiden
  • Afhængig af, hvilke resultater, der skal skabes i stillingen – hvilke opgaver/ansvar behøves så løst i stillingen?
  • Benyt muligheden for at eventuelt at ændre på opgave sammnsætningen i afdelingen / rollen
  • Afhængig af, hvilke resultater hhv. opgaver, der skal løses i stillingen – hvilke kompetencer er der så behov for?

Altså: Definere kompetencebehovet til sidst.

Med et simpelt greb; ved at vende ”kravspecifikationen” til stillingen på hovedet, opnår vi et fokus på det fremadrettede, og åbner samtidig op for nye, anderledes, fremtidsorienterede kompetencer og kandidater til stillingen.

Hvilken værdi kan denne tilgang skabe for organisationer og samfund

  • Vi tvinger os selv til at orientere os mod fremtiden, målet og meningen med stillingen, fremfor et ensidigt kompetencefokus, hvilket vil bidrage til en større dynamik i arbejdsmarkedet.
  • I visse brancher er der allerede nu stor mangel på arbejdskraft – måske kan denne tilgang bidrage til at anskue kompetencebehovet anderledes.
  • I visse brancher opstår der manglende innovation, blandt andet fordi man bestandigt ønsker lignende personer fra lignende organisationer. Dvs. vi får en kreds af Tordenskjolds soldater, som cirkulerer fra organisation til organisation – uden fornyelse.
  • Nyuddannede akademikere er ironisk nok den gruppe på arbejdsmarkedet, som har mærket mindst til opsvinget i økonomien... Måske kan en mere fremtidsorienteret-tilgang til rekruttering bidrage til, at vi bringer vores menneskelige kapital bedre i spil?

PS: Jeg ved, at ROI har stor betydning her... Vores anbefaling er; at angribe rekrutteringer anderledes - og derved forbedre ROI.

Hvad er DIN anbefaling?

Med bedste ønsker om gode rekrutteringer fra Anne-Mette, Hartmanns A/S