Opsigelser – panik eller parat?

Af Sara Pihl Hansen, Marketingchef i Hartmanns

Som ledere vil vi før eller siden komme ud for at skulle opsige en medarbejder af mange forskellige årsager. Det er aldrig en rar situation, det kan være svært, ubehageligt og/eller potentielt konfliktfyldt. Men med den rette forberedelse og beredskab kan vi gøre situationen og samtalen så god og værdig som muligt.

Erhvervslivet 2020

Flere organisationer holder lige pt vejret for at se, hvad der kommer til at ske den kommende tid. Der er usikkerheder i markedet, svingende regnskaber samtidig med, at beskæftigelsen næsten aldrig har været højere. Det betyder, at organisationer kigger tæt på forretningen og vurderer, hvordan den skal struktureres i en tid, hvor konjunkturen måske daler en smule.

I sådan en tid kan vi ikke undgå at skulle opsige nogle medarbejdere, men også samtidige ansætte nye. Det kan være et paradoks. Hvordan får vi sendt opsagte medarbejdere værdigt videre og samtidig opretholde motivationen hos de tilbageværende? Det er væsentligt at have gjort sig nogle tanker om dette og allerbedst at have en strategi, for dén adfærd vi udviser her påvirker vores employer brand.

Exit-program og outplacement-forløb

Opsigelser kan komme i mange former. Det kan være masseopsigelser, afdelingsopsigelser og enkeltopsigelser. Uanset form er en klar opsigelsesstrategi centralt for din organisation. Ingen er i tvivl om, hvilken plan, der træder i kraft, når situationen opstår. Det kaldes populært for exit-programmer. En del af programmet er konkrete outplacement-forløb, som er målrettet den opsagte.

(Skjulte) omkostninger

Håndteres opsigelser mindre godt, kan det have store omkostninger for virksomheden både af menneskelig og økonomisk karakter. Neden for har vi listet nogle af dem, vi støder mest på i markedet. 

de skjulte omkostninger ved opsigelser

Fra ”out” til ”new”

I Hartmanns arbejder vi med Newplacement i stedet for outplacement. Det gør vi, fordi vi tror på, at den opsagte ikke blot skal ud (på røv og albuer) men skal ”videre” i et nyt job, i en ny karriere.

Vi arbejder med målsætninger, planlægning og indsatser, der retter sig mod fremtiden, ligesom vores menneskesyn er funderet i medarbejderens ressourcer, styrker, ambitioner og ønsker. Forløbet sætter en retning for en ny begyndelse, hvad der skal ske – i et positivt lys. Det skaber tryghed for både den opsagte og organisationen.

Sig pænt farvel og ban vejen for den fremtidige karriere

Vi oplever, at mange organisationer påtager sig et ansvar og tilbyder opsagte medarbejdere et outplacement-forløb.

 

outplacement hvad er outplacement

 

Udover at hjælpe den opsagte godt videre, viser du også, at netop jeres organisation, behandler medarbejdere godt – også selvom de er blevet opsagt. Det er vigtigt som et led i at skabe en attraktiv arbejdsplads, hvor menneskelige værdier og gensidig respekt er i fokus og giver en oplevelse af ordentlighed. Det vi også kender som employer branding.

Forberedelse, forberedelse og atter forberedelse

Når en medarbejder opsiges kan personen have følelsen af tab, personlig usikkerhed og frustration. Nogle bliver kede af det, nogle ignorerer det og andre bliver vrede. Det er vigtigt at være forberedt på mange scenarier, da vi ikke kan forudsige, hvordan en medarbejder vil reagere – uanset, hvor godt vi kender personen. Vi har aldrig oplevet medarbejderen i denne situation før. Det kan også være en førstegangsoplevelse for medarbejderen. Det er derfor helt centralt at være forberedt til fingrespidserne.

5 gode råd til forberedelse af opsigelsessamtalen

Bemærk, at det er en inspirationsliste og er ikke udtømmende.

outplacement 5 gode råd til opsigelsessamtalen

Dem der ikke blev opsagt

Det er vigtigt at tage hånd om de tilbageværende medarbejdere. Som ledere skal vi sikre, at motivation og produktiviteten ikke daler. Vær derfor klar, konkret og konsistent i kommunikationen og vær meget tilstede og synlig. Giv rum til følelser og spørgsmål.

 Nogle medarbejdere kan føle en vis frygt og usikkerhed. ”Bliver det mig næste gang?” Initiativtagen kan svækkes, idet de ikke længere tør føre an og tage nødvendige risici. Nogle kan også føle skyld og andre vil tage afstand fra virksomheden.

Dette er en balance og en svær kunst. Rådene og strategien for dette er mange og forskellige. Det er afhængig af organisation og situation.   

 

Med ønsket om værdighed på arbejdsmarkedet.

 

Nysgerrig på mere viden om værdige opsigelser?

Ønsker du at komme i gang – eller komme videre. Hartmanns kan være din samarbejdspartner på alle niveauer.

Læs også mere - klik her