Senior på arbejdsmarkedet

Seniorerne er klar – men er arbejdsgiverne klar?

 

Af Anne-Mette Ravn, Adm. Direktør i Hartmanns

I Hartmanns har vi fornøjelsen af en medarbejder på 70 år. For et år siden kom han og sagde op:

Arbejdet gav ikke mening mere. Han følte ikke, at hans kompetencer blev brugt, og han oplevede ikke anerkendelse. Hans plads var i løbet af den seneste måned blevet flyttet tre gange, og at hans opgaver (de tre dage, han arbejdede) var blevet ansvarsløse og reducerede. Efter en fælles dialog om mening, kompetencer, opgaver og livet fandt vi en fælles løsning på 2 dage i ugen i en ny funktion, hvor medarbejderen i høj grad bidrager, bruger sine kompetencer og ikke mindst ansporer andre.

 

Fire faktuelle mønstre på arbejdsmarkedet betyder, at vi må gentænke måden, hvorpå vi rekrutterer, leder, udvikler og fastholder vores senior medarbejdere på de danske (og internationale) arbejdspladser:

  1. Andelen af 65+ årige i forhold til 20-64 årige er massivt stigende
  2. Flere seniorer ønsker at bidrage længere på arbejdsmarkedet
  3. Fleksibilitet og freelance økonomien tilbyder nye måder at udleve karrierer på over en livstid
  4. Manglen på arbejdskraft i flere sektorer er betydelig og kalder på nye måder at sammensætte arbejdstyrken på.

 

Seniorerne er klar – men er arbejdsgiverne også klar

Analyser tyder på, at strukturer på arbejdspladsen og i samfundet generelt, ikke i tilstrækkelig grad mobiliserer grundlaget for et langt arbejdsliv – som skaber værdi for både arbejdstager og arbejdsgiver.

PFA og Tænketanken – Den nye 3. alder konstaterer:

  • At hver 4. erhvervsaktive mellem 50-69 år gerne vil arbejde så længe som muligt
  • At hver 3. som er holdt op med at arbejde, gerne ville være fortsat længere…
  • At 5 ud af 6 seniorer gerne vil arbejde op til 15 timer ved siden af pensionen.

 

Måske udvikler seniorernes parathed og forandringsvillighed til det moderne arbejdsmarked sig hurtigere end arbejdsgivernes tilsvarende fleksibilitet i sammensætningen af sin arbejdsstyrke?

Der ligger en stor arbejdskraft reserve gemt i, at hver 3., som er gået på en eller anden form for pension, i virkeligheden gerne ville være fortsat længere på arbejdsmarkedet.

Hvad gemmer sig bag dette?

  • Er det manglende åben dialog mellem arbejdsgiver og seniormedarbejderen, som gør sig gældende?
  • Er det kompetencer, som ikke er blevet udviklet i takt med jobkrav?
  • Er det manglende mulighederne for en mere fleksibel tilknytning til arbejdet og redefinering af opgavernes art?
  • Er det tabuiseret at tale om livsfasernes individuelle behov?

 

Der opstår en ”situation”

Hele 50% træffer beslutningen om tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet mindre end et år i forvejen (Kilde SFI.) Dette kan pege på, at der i 50% af seniorernes tilfælde opstår ”en situation”, som fremprovokerer en beslutning om tilbagetrækning. ”Situationen” kan være af privat art – men kan også være af arbejdsmæssig art: Omorganiseringer, ny chef, konflikter på arbejdspladsen, manglende anerkendelse mv. Forandringer eller manglende relationer, som ikke giver mening for senioren.

Ligesom for de yngre genrationer – skal arbejdet give mening.

 

Senioren behøver ikke at arbejde

Som arbejdsgiver er man i den situation – at i konkurrencen om senior medarbejderens tid, vid og ressourcer gør der sig en ekstra faktor gældende: Senior medarbejderen behøver ikke at arbejde!

Senior medarbejderen arbejder ofte af andre årsager end løn, benefits og karrieremål – årsagerne kan i lige så høj grad handle om socialitet, gode relationer, nyttefølelse, anerkendelse, personlig udvikling.

De traditionelle incitamentsstrukturer og karrieremodeller spilles altså af banen i ledelsen, udviklingen og fastholdelsen af seniormedarbejderen.

 

Hvordan bliver vi som arbejdsgivere klar? – Nye håndtag

At sammensætte sin arbejdsstyrke mere mangfoldigt og mere fragmenteret kræver mod, evne til at skabe transparens og en stærk kultur for diversitet.

Generelt udfordres den traditionelle ansættelses form i disse år – ikke kun af seniorer - men af arbejdstager diversiteten og teknologiens muligheder. Det kan bane vej for nye løsninger på arbejdsmarkedet.

Vi sammensætter vores arbejdsliv mere polycentrisk end nogensinde. De traditionelle vertikale karrierer erstattes af mere cykliske arbejdsliv: Horisontale karrierer, afbrudte ansættelser, iværksætteri, perioder med uddannelser og rejser, frivilligt arbejde, flere samtidige ansættelser. At have et arbejde rimer ikke nødvendigvis på fuldtidsansættelse, og ”one-size-fits-all” bliver mindre gangbar.

Som arbejdsgivere må vi træne os selv i at tage dialoger om livsfaser gennem hele arbejdslivet – fremfor at fastholde firkantede seniorpolitikker. Der er behov for, at vi åbner op for en mere individualiseret tilknytning til arbejdet – og anerkender senior medarbejdere som en divers gruppe med individuelle behov. (På lige fod med alle andre medarbejder grupper).

I en foranderlig virkelighed må vi udvikle ledelseskompetencer, som er relations opbyggende frem for traditionelt karriereopbyggende. Evnen til at skabe sammenhængskraft i sin organisation bliver afgørende, når arbejdet frisættes af tid og sted, og der fortsat skal være mening og gode grunde til, at man vælger at bidrage i netop den organisation.

Slutteligt må vi både som arbejdstager og som arbejdsgiver forholde os aktivt til, at teknologi, forandringer og globalisering kræver, at man uddanner sig gennem hele livet. At man er i livslang læring og har et fælles – men også individuelt - ansvar for at holde sig relevant.

Men ønsket om et langt og godt arbejdsliv!

 

Bliv inspireret yderligere d. 11. oktober 2018

Få inspiration fra de bedste eksperter på området af Otto Melchior, Chefkonsulent hos Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmiljø og Mona Larsen, Seniorforsker hos Det Nationale Forskningscenter for Velfærd.

Sikr dig billet her