“Hvad tænker de dog på”​ hvisker hun – imens omdømmekapitalen falder

Af Louise Dinesen, Chefpsykolog i Hartmanns

Værdighed og oplevelsen af fairness står centralt i forståelsen af vores arbejdsliv. I hvert fald, hvis vi spørger medarbejderne, ser ind i forskning på området eller beskæftiger os med negativ adfærd og omdømme.  Desværre taler vi også alt for lidt om retfærdighed og værdighed, når det kommer til ledelse og fællesskaber på arbejdspladsen.

Nanna står ved kaffemaskinen med Torben fra IT. Nanna er rystet, og forklarer hovedrystende, at der nu fire uger efter fyringsrunden og tabet af hendes to gode kollegaer, skal holdes en afdelingsseance med konsulenter ude fra. Temaet er ”Motivation”. Nanna forklarer Torben, at det er meningen, at hun skal forberede sig på, hvordan motivationen i afdelingen kan forbedres. Nanna er vred! ”Hvad tænker ledelsen dog på?”, hvisker hun forsigtigt til Torben. Nanna fortsætter: ”At vi skal sidde der og tale om begejstring, efter at Bo og Inge er stoppet for få uger siden?” Torben ryster på hovedet.. ”Ja, jeg er selv skuffet over, at min chef ikke en eneste gang har spurgt mig om, hvordan det gik med Bo”, ”Det var jo mig, som tog Bo’s computer og telefon fra ham på dagen, efter at han var blevet fyret – Bo fik ikke en gang lov at ringe til sin kone”

Organisatorisk retfærdighed

Historien oven for er bare en af de historier om retfærdighed, rimelighed og værdighed, vi møder som erhvervspsykologer på arbejdspladsen.

Organisatorisk retfærdighed er et fænomen, som de fleste af os kender fra vores arbejdsliv. Har vi ikke oplevelsen af retfærdighed eller oplever vi os selv eller andre uværdigt behandlet, så produceres det modsatte af det livgivende og levedygtige. Så produceres et menneskeligt underskud. Desværre er det ganske få ledere og medarbejdere, som sammen laver retfærdigheds-tjek. Og det til trods for, at retfærdighed kan siges at definere kvaliteten af sociale interaktioner på arbejdspladsen (Elovainio, Heponiemi, Sinervo & Magnavita 2010). Retfærdighed er sammenvævet med oplevelsen af ’fairness’, hvilket blandt andet kan handle om hvor fair beslutningsprocesser i organisationen opleves. Hvor fair resultaterne af beslutninger i organisationen anses eller hvor fair ansatte oplever at ledelsen behandler dem. (Elovainio, Heponiemi, Sinervo & Magnavita 2010).

Vi vrider os!

Fordi vi mennesker er udstyret med en stærk fornemmelse for socialitet, og fordi vi er dybt afhængige af at høre til i et fællesskab, så reagerer vi også stærkt på oplevelsen af urimelighed, uværdige tiltag eller manglende mellemmenneskelige hensyn. Det gælder derfor også, at vi mennesker vrider os, hvis strategiske, instrumentelle eller økonomiske dagsordener overtager i en sådan grad, at de for alvor kompromitterer vores oplevelse af værdighed eller retfærdighed (Semmer, 2009).

Er en organisation ikke opmærksom på at skabe værdighedsproducerende ledelse, så finder vi ofte et væld af ’Nanna og Torben – dialoger’ på gangene, ligesom at vi ser hvordan ledergrupper må løse en række problemer relateret til belastning, konflikter og kontraproduktiv adfærd i organisationen. Det er da også, når organisationer fejler på ’rimeligheds-kontoen’ at vi ser, at opsagte eller tidligere medarbejdere, skaber dårlig omtale af ledere og virksomheder i organisationens netværk – ind imellem via shit storms på de sociale medier. I dag er det blevet mere naturligt at en Bo uden mobiltelefon og computer tager hjem efter en fyring, og ‘poster’ det forkastelige i måden hvorpå hans fyring blev håndteret af ledelsen. Ud over de menneskelige konsekvenser, er det derfor også i situationer som disse, at organisationer over tid får problemer med at tiltrække opbakning fra ansatte og omverden.

Etik og ledelse

Ifølge forskning på området, beskæftiger vi os for lidt med emner som etik og retfærdighed i arbejdslivet. Forskningen på området peger på, at en manglende oplevelse af retfærdighed og fairness på arbejdspladsen kan have både menneskelige og økonomiske konsekvenser i form af mistrivsel, stress, aggression, dårlig omtale af ledere og organisation, lavere commitment og sygefravær.

At fastholde og udvikle konstruktiv ledelse og værdighedsproducerende fællesskaber på arbejdspladsen kræver en fælles dagsorden og etisk indstilling på arbejdspladsen. Det kan ikke skabes af en alene. Der er tale om en dagsorden hvor betydningen af relationer og værdighed, sidestilles med de mere økonomiske dagsordener. Der er tale om fællesskaber hvor oplevelsen af retfærdighed og fairness undersøges, og hvor den enkelte oplever at være mål i sig selv, og altså ikke bare middel i en strategisk dagsorden. Vi kalder området: Det bæredygtige arbejdsliv.